Desarrollo de un modelo general de competencias laborales basado en la evidencia
Tras más de medio siglo del que puede considerarse el nacimiento del movimiento competencial en el ámbito laboral (McClelland, 1973), las competencias siguen siendo conceptos difusos, sin que exista en la actualidad una definición mayoritariamente aceptada por la comunidad científica. A pesar de ell...
| Author: | |
|---|---|
| Format: | doctoral thesis |
| Publication Date: | 2025 |
| Country: | España |
| Institution: | Universidad Complutense de Madrid (UCM) |
| Repository: | Docta Complutense |
| Language: | Spanish |
| OAI Identifier: | oai:docta.ucm.es:20.500.14352/118664 |
| Online Access: | https://hdl.handle.net/20.500.14352/118664 |
| Access Level: | Open access |
| Keyword: | 658.3(043.2) Competencias laborales Talento Desempeño Psicología industrial y del trabajo 6109 Psicología Industrial |
| Summary: | Tras más de medio siglo del que puede considerarse el nacimiento del movimiento competencial en el ámbito laboral (McClelland, 1973), las competencias siguen siendo conceptos difusos, sin que exista en la actualidad una definición mayoritariamente aceptada por la comunidad científica. A pesar de ello, continúan atrayendo el suficiente interés en las organizaciones como para convertirse en un medio esencial sobre el que apoyar el desarrollo y la gestión del talento (Baczyńska et al., 2016; Lievens et al., 2010), un interés que se observa en la proliferación de taxonomías cuya finalidad es identificar las características relacionadas con el desempeño eficaz: son los denominados modelos de competencias (M. A. Campion et al., 2011).A pesar de su popularidad, los modelos de competencias no están exentos de críticas. En primer lugar, la ausencia de una definición clara dificulta su operativización y afecta a su credibilidad para los investigadores y las organizaciones (Markus et al., 2005). En segundo lugar, no existe un acuerdo unánime respecto a la metodología y los pasos a seguir para su desarrollo (Goldman y Scott, 2016),proceso que se conoce como modelado de competencias, una práctica que se ha visto que muestra un menor rigor metodológico en comparación con otros procedimientos como el análisis de puestos de trabajo (M. A. Campion et al., 2011; Sackett et al., 2013). En tercer lugar, presentan un respaldo empírico limitado, lo que redunda especialmente en la ausencia de evidencias de validez (Caldwell,2008; Chouhan y Srivastava, 2014; Coffey, 2010; Heinsman, 2008; Stevens, 2013)... |
|---|