Identificación de la cultura base caso de la empresa Persianas Panorama S.A.

In this study the organizational culture of the studied company is identified, from there the high commitment practices are established that allow transforming the current culture into an innovative culture. For the identification of current culture, the Cameron & Quinn (1999) Values in Competen...

Descripción completa

Detalles Bibliográficos
Autor: García-Acosta, Andrés Fernando
Tipo de recurso: tesis de maestría
Estado:Versión aceptada para publicación
Fecha de publicación:2019
País:Colombia
Institución:Universidad Nacional de Colombia
Repositorio:Repositorio UN
Idioma:español
OAI Identifier:oai:repositorio.unal.edu.co:unal/76131
Acceso en línea:https://repositorio.unal.edu.co/handle/unal/76131
Access Level:acceso abierto
Palabra clave:650 - Gerencia y servicios auxiliares::658 - Gerencia general
Prácticas de alto compromiso
Innovación
Cultura organizacional
High commitment practices
Innovation
Organizational culture
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Prácticas de alto compromiso
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High commitment practices
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description In this study the organizational culture of the studied company is identified, from there the high commitment practices are established that allow transforming the current culture into an innovative culture. For the identification of current culture, the Cameron & Quinn (1999) Values in Competence Model was used, which resulted in the organization's culture being hierarchical, indicating that it is one of the cultures that least facilitates innovation. From the concept of practices, as an element of the Coleman culture (2012) and practices as a way for cultural change Hofstede (1991 in Naranjo Valencia & Calderón Hernández, 2015) the main practices of the current culture were identified: Standardization of the work, supervision and control, accountability, measurement of efficiency indicators, centralization of decision making, fixed salaries, bureaucracy. Based on the study in Semco (Montoya Monsalve & Montoya Naranjo, 2012) in which the practices established from the theory in this organization were validated, they identified high commitment practices that contribute to the cultural transformation of the organization: Contingent compensation, high Discretionary, teamwork, extensive training and performance evaluation. The company studied is a company with more than 30 years of founded in the city of Pereira, participates in the metalworking sector and has 155 employees.
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From the concept of practices, as an element of the Coleman culture (2012) and practices as a way for cultural change Hofstede (1991 in Naranjo Valencia & Calderón Hernández, 2015) the main practices of the current culture were identified: Standardization of the work, supervision and control, accountability, measurement of efficiency indicators, centralization of decision making, fixed salaries, bureaucracy. Based on the study in Semco (Montoya Monsalve & Montoya Naranjo, 2012) in which the practices established from the theory in this organization were validated, they identified high commitment practices that contribute to the cultural transformation of the organization: Contingent compensation, high Discretionary, teamwork, extensive training and performance evaluation. The company studied is a company with more than 30 years of founded in the city of Pereira, participates in the metalworking sector and has 155 employees.En este estudio se identifica la cultura organizacional de la empresa estudiada, a partir de allí, se establecen las prácticas de alto compromiso que permitan transformar la cultura actual en una cultura innovadora. Para la identificación de la cultura actual se utilizó el Modelo de Valores en Competencia de Cameron & Quinn (1999), cuyo resultado arrojó que la cultura de la organización es de tipo Jerárquico, indicando que es una de las cultura que menos facilita la innovación. A partir del concepto, las prácticas como elemento de la cultura, Coleman (2012) y las prácticas como camino para el cambio cultural, Hofstede (1991 en Naranjo Valencia & Calderón Hernández, 2015) se identificaron las prácticas principales de la cultura actual: Estandarización del trabajo, supervisión y control, rendición de cuentas, medición de indicadores de eficiencia, centralización de la toma de decisiones, salarios fijos, Burocracia. Con base en el estudio en Semco (Montoya Monsalve & Montoya Naranjo, 2012) en el cual fueron validadas las prácticas establecidas desde la teoría en esta organización, de ellas se indentificaron prácticas de alto compromiso que permiten aportar a la transformación cultural de la organización: Compensación contingente, Discresionalidad elevada, trabajo en equipo, formación extensiva y valoración del desempeño. La empresa estudiada es una compañía de más de 30 años de fundada en la ciudad de Pereira, participa en el sector metalmecánico y cuenta con 155 empleados.Trabajo final de maestría presentado como requisito para optar el título de: Magister en Administración.MaestríaDepartamento de AdministraciónUniversidad Nacional de Colombia - Sede ManizalesMontoya-Monsalve, Juan Nicolás2020-03-29T23:22:23Z2020-03-29T23:22:23Z2019Trabajo de grado - Maestríainfo:eu-repo/semantics/masterThesisinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersionhttp://purl.org/coar/resource_type/c_bdcchttp://purl.org/coar/version/c_ab4af688f83e57aaText85application/pdfapplication/pdfGarcía, A.(2019) Identificación de la cultura base: Caso de la empresa Persianas Panorama s.a. Trabajo de grado de Maestría. Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales.https://repositorio.unal.edu.co/handle/unal/76131spaAroca, T., Pertuz, V., Pérez, A., & Marquez, J. (2018). Cultura Innovadora en Empresas Contratistas de las Minas de Explotación de Carbón en Colombia. Información tecnológica 29(5), 267-278.Becerra Rodríguez, F., & Naranjo Valencia, J. (2008). La innovación tecnológica en el contexto de los clusters regionales. Cuadernos De Administración, 21(37).Bridges, W. (2000). The character of organizations: Using personality type in organization development. Palo Alto: Davies-Black Publishers.Calderón Hernández, G. (2003.). Dirección de recursos humanos y competitividad. Innovar, Volumen 1, Número 22, 157-172.Calderon Hernández, G., Naranjo, C., & Valencia, J. C. (2009). Orientación estratégica y recursos competitivos: un estudio en grandes empresas industriales de Colombia. Cuadernos de Administración n.38 .Calderon Hernandez, G., & Naranajo Valencia, J. (2007). Perfil cultural de las empresas innovadoras. Un estudio de caso en empresas metalmecánicas. . Cuadernos de Administración 20(34), 161-189.Calderón, G., Montes, A., & Tobón, M. (2004). 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