La gestión por competencias: su contribución a los objetivos estratégicos de las empresas

Startfromtheassumptionthatemployees, withitsintellectual capital, are part of businessstrategies to achievetheirgoalsand, most importantly, managingtheskills required and provided contribute to their achievement. We are therefore in the process of integrating human resources with business strategy....

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Detalhes bibliográficos
Autor: Quer Etxeberría, Iñaki
Formato: tesis doctoral
Estado:Versión publicada
Fecha de publicación:2012
País:España
Recursos:Universitat Rovira i virgili (URV)
Repositorio:Repositori Institucional de la Universitat Rovira i Virgili
OAI Identifier:oai:urv.cat:TDX:1177
Acesso em linha:https://hdl.handle.net/20.500.11797/TDX1177
http://hdl.handle.net/10803/108991
Access Level:acceso abierto
Palavra-chave:517 - Anàlisi
331 - Treball. Relacions laborals. Ocupació. Organització del treball
33 - Economia
3 - Ciències socials
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description Startfromtheassumptionthatemployees, withitsintellectual capital, are part of businessstrategies to achievetheirgoalsand, most importantly, managingtheskills required and provided contribute to their achievement. We are therefore in the process of integrating human resources with business strategy. What once was staff now is human resources, and this supposed to do better in the market not only to organize but also set in motion all the resources towards the same goal, thus motivating people against a project and a particular strategy. This is a strategic vision that will necessarily be defined competencies that are required to manufacture the products and services we offer to themarket.Assembling all the concepts mentioned so far, the result is what we describe as the strategic framework for competency management, which integrates the knowledge of the people who make up the organization's human resources with the destination and purpose of the company is that customer satisfaction profitably, sustained over time and beneficial to society. To achieve this final objective it will be necessary to design and define a strategic plan with the 'what' needs to be done (goals and responsibilities) and the 'how' should do. It is in this second section where we competence management will add value and make improvements, according to the vision described by the company reaching the desired state by and for theorganization.In this turbulent environment of change, make a difference through continuous improvement and competitive advantage becomes indispensable and we intend to develop the thesis is to assess the role that knowledge plays in this scenario
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This is a strategic vision that will necessarily be defined competencies that are required to manufacture the products and services we offer to themarket.Assembling all the concepts mentioned so far, the result is what we describe as the strategic framework for competency management, which integrates the knowledge of the people who make up the organization's human resources with the destination and purpose of the company is that customer satisfaction profitably, sustained over time and beneficial to society. To achieve this final objective it will be necessary to design and define a strategic plan with the 'what' needs to be done (goals and responsibilities) and the 'how' should do. It is in this second section where we competence management will add value and make improvements, according to the vision described by the company reaching the desired state by and for theorganization.In this turbulent environment of change, make a difference through continuous improvement and competitive advantage becomes indispensable and we intend to develop the thesis is to assess the role that knowledge plays in this scenarioPartimos de la hipótesis de que los empleados, con su capital intelectual, forman parte de las estrategias empresariales para alcanzar sus objetivos y, lo más importante, gestionando las competencias requeridas y aportadas contribuyen a su consecución. Estamos por tanto en la etapa de la integración de los recursos humanos con la estrategia de las empresas. Lo que antes era personal ahora es un recurso humano, y esto supone que para hacerlo mejor en el mercado no sólo hay que organizarse sino también poner en movimiento a todos los recursos en dirección al mismo objetivo, motivar por tanto a las personas frente a un proyecto y una estrategia determinada. Esta es una visión estratégica que necesariamente pasará por definir que competencias son las requeridas para elaborar los productos y servicios que ofrecer al mercado.Ensamblando todos los conceptos hasta ahora mencionados, la resultante es lo que podemos calificar como el marco estratégico de la gestión por competencias, que integra el saber de las personas que conforman los recursos humanos de la organización con el destino y objeto de la empresa, es decir la satisfacción del cliente de forma rentable, sostenida en el tiempo y beneficiosa para la sociedad. Para alcanzar este objetivo final será necesario diseñar y definir un plan estratégico con el “qué” se tiene que hacer (objetivos y responsabilidades) y con el “cómo” se deberá hacer. Es en este segundo apartado donde la gestión por competencias nos va a aportar valor y conseguir mejoras, de acuerdo a la visión descrita por la empresa alcanzando el estado deseable por y para la organización.En este entorno turbulento de cambio, marcar la diferencia a través de una mejora continua y lograr una ventaja competitiva se torna indispensable y nuestra intención en el Universitat Rovira i Virgili Departament de Gestió d'EmpresesUniversitat Rovira i Virgili.2012info:eu-repo/semantics/publishedVersioninfo:eu-repo/semantics/doctoralThesisapplication/pdf402 p.https://hdl.handle.net/20.500.11797/TDX1177http://hdl.handle.net/10803/108991reponame:Repositori Institucional de la Universitat Rovira i Virgiliinstname:Universitat Rovira i virgili (URV)Españolinfo:eu-repo/semantics/openAccessADVERTIMENT. L'accés als continguts d'aquesta tesi doctoral i la seva utilització ha de respectar els drets de la persona autora. Pot ser utilitzada per a consulta o estudi personal, així com en activitats o materials d'investigació i docència en els termes establerts a l'art. 32 del Text Refós de la Llei de Propietat Intel·lectual (RDL 1/1996). Per altres utilitzacions es requereix l'autorització prèvia i expressa de la persona autora. En qualsevol cas, en la utilització dels seus continguts caldrà  indicar de forma clara el nom i cognoms de la persona autora i el títol de la tesi doctoral. No s'autoritza la seva reproducció o altres formes d'explotació efectuades amb finalitats de lucre ni la seva comunicació pública des d'un lloc aliè al repositori institucional de la Universitat Rovira i Virgili. Tampoc s'autoritza la presentació del seu contingut en una finestra o marc aliè a aquest repositori (framing). Aquesta reserva de drets afecta tant als continguts de la tesi com als seus resums i índexs.oai:urv.cat:TDX:11772026-06-23T12:42:27Z
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