Teletrabajo y su relación entre el liderazgo efectivo y la productividad en las organizaciones
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutor: Dr. Antonio Genaro Leal Millán. Este trabajo examina la relación entre el teletrabajo y el liderazgo efectivo como palancas de la productividad organizacional, integrando una revisión sistemática (2010–agosto de 2025)y...
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| Tipo de recurso: | tesis de maestría |
| Estado: | Versión publicada |
| Fecha de publicación: | 2025 |
| País: | España |
| Institución: | Universidad Internacional de Andalucía (UNIA) |
| Repositorio: | UNIA.Repositorio Abierto de la Universidad Internacional de Andalucía |
| OAI Identifier: | oai:dnet:unia::8c7acf91d7c3326b7432a185308ed12a |
| Acceso en línea: | https://hdl.handle.net/10334/15154 |
| Access Level: | acceso abierto |
| Palabra clave: | Teletrabajo Liderazgo transformacional Productividad organizacional Competencias directivas |
| Sumario: | Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (Curso 2024-25). Tutor: Dr. Antonio Genaro Leal Millán. Este trabajo examina la relación entre el teletrabajo y el liderazgo efectivo como palancas de la productividad organizacional, integrando una revisión sistemática (2010–agosto de 2025)y un estudio empírico transversal de pequeña escala. La evidencia reciente sugiere que, unavez superada la fase inicial de adopción, la productividad en sectores teletrabajables se mantiene estable o mejora, desplazando el énfasis desde la infraestructura hacia prácticas de liderazgo que reduzcan la “distancia virtual”, sostengan la confianza y fortalezcan la identidad de equipo (Allen et al., 2015; Bloom et al., 2023; Pabilonia & Redmond, 2024; Bartik et al., 2023; Lojeski & Reilly, 2020; Shi et al., 2024). En este marco, competencias directivas como la comunicación digital empática, la fijación transparente de metas, el apoyo socioemocional y el empoderamiento basado en la confianza aparecen como correlatos robustos del desempeño en contextos remotos e híbridos, y se alinean con enfoques teóricos relacionales (LMX) y de e-liderazgo (BravoDuarte et al., 2024; Dulebohn et al., 2012; Graen & Uhl-Bien, 1995; Contreras et al., 2020; Neeley, 2021; Dhawan, 2021; Citrin & DeRosa, 2021). Metodológicamente, la revisión siguió PRISMA 2020 y las guías SWiM para síntesis sin metaanálisis; el componente empírico utilizó el MLQ-5X para estilos de liderazgo, LMX-7 para calidad de la diada líder–miembro y el HPQ para productividad, con procedimientos para mitigar sesgos de método común y criterios de interpretación basados en tamaños de efecto (Page et al., 2021; Campbell et al., 2020; Bass & Avolio, 2004; Graen & Uhl-Bien, 1995; Kessler et al., 2003; Podsakoff et al., 2003; Cohen, 1992). Participaron 32 trabajadores de dos organizaciones con políticas de teletrabajo (8 líderes; 24 colaboradores), con 68% del tiempo laboral remoto promedio y fiabilidades internas adecuadas (α≈0.73–0.94). En colaboradores, el liderazgo transformacional percibido promedió 3.05/4, el transaccional 2.77/4 y el laissez-faire 1.02/4; la LMX alcanzó 4.08/5; la productividad HPQ fue 7.28/10 en colaboradores y 8.00/10 en líderes. El liderazgo transformacional se asoció con mayor productividad (r=0.49, p<0.05) y la LMX también (r=0.47, p<0.05). En regresión múltiple, un modelo con transformacional y LMX explicó 32% de la varianza (R²aj.=0.32), emergiendo la LMX como predictor significativo (β=0.35, p=0.047), lo que sugiere un mecanismo de mediación relacional del efecto del liderazgo sobre el rendimiento (Dulebohn et al., 2012; Gerstner & Day, 1997). Los hallazgos cualitativos reforzaron tres ejes prácticos del liderazgo remoto eficaz: i) confianza y autonomía responsable; ii) comunicación digital frecuente, clara y empática; y iii) apoyo socioemocional y cuidado del bienestar; adicionalmente, se observó que la competencia digital del líder facilita flujos de trabajo eficientes (Neeley, 2021; Dhawan, 2021; Barnes et al., 2024; Bravo Duarte et al., 2024; op ’t Roodt et al., 2025). En conjunto, el estudio concluye que el teletrabajo no implica merma de productividad cuando se sustenta en liderazgo transformacional adaptado al medio digital y en relaciones de alta calidad, coherente con la evolución de indicadores sectoriales y experimentos de trabajo híbrido (Bloom et al., 2023; Pabilonia & Redmond, 2024; Bartik et al., 2023; Al Mohamed et al., 2024). Se reconocen limitaciones de diseño transversal, tamaño muestral reducido y uso de autorreporte, proponiéndose ampliar N, incorporar métricas objetivas y diseños longitudinales con dimensionamiento de potencia (Faul et al., 2009; Podsakoff et al., 2003; Cohen, 1992). |
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